在工作场所创造包容文化的策略

尽管大多数公司都希望创造一个包容的工作场所，赋予员工权力, 许多人可能不知道从哪里开始. 帮助组织接受更多元化的工作文化, 本指南提供了建立包容性企业文化的具体策略. 

多样性和包容性(D&I)咨询公司，如 万花筒集团, 在每个组织层面强调雇佣多元化员工和重视多元化之间的区别. 

多样性与包容性

• 多样性 是多种技能、经验、价值观和文化吗. 所有员工和利益相关者都为组织的多样性做出贡献. 
• 包容 一种重视并利用员工的多样性来创造一个能让员工发挥最佳工作的环境的状态吗. 

当公司允许员工全身心投入工作时，这就是包容. 企业不仅应该努力雇佣多元化的劳动力，还应该创造一种结构，让所有员工都能体验到工作场所多元化的好处.

多样性的维度

多元化和包容性咨询公司处理多元化的许多不同方面:

主要的

• 年龄
• 能力
• 种族/民族
• 教育
• 性别
• 地理位置
• 语言(年代)
• 国籍
• 种族(s)
• 宗教
• 性取向
• 资深地位

职业

• 角色/工作分类
• 性能的期望
• 技能
• 培训
• 工作经验
• 工作地点

文体

• 沟通方式
• 领导风格
• 学习风格
• 个性
• 工作习惯

为了更好地理解职场包容到底有多重要, 以下是美国各地工作场所的一些多样性和包容性统计数据.S.:

工作场所多样性统计

• 超过67%的求职者认为工作场所的多样性是寻找就业机会的重要因素据Glassdoor网站报道. 此外，超过50%的在职员工希望他们的工作场所在增加多样性方面做得更多.
• 管理团队多元化程度更高的公司报告收入高出19%. 波士顿咨询集团(Boston Consulting Group)表示，拥抱多样性意味着更高的利润率. 
• 性别多元化的公司比同类公司表现出色的可能性高出15%, 人力资源顾问Josh Bersin说, 种族多元化的公司采取同样做法的可能性要高出35%.
• 催化剂的研究 从统计数据来看，董事会中女性人数越多的公司，其业绩就会越好.
• 国际劳工组织 报告显示，拥有性别包容文化和平等就业机会政策的组织，其利润和生产率提高的可能性要高出60%以上. 
• 的 2019年的报告也发现了同样的情况 与竞争对手相比，优先考虑包容性的公司更容易吸引和留住人才，并享受更多创新的可能性高出近60%. 

U.S. 与多样性倡议相关的人口统计

• 黑人和西班牙裔工人的失业率继续高于白人工人. 经济政策研究所发现，非洲裔美国人的失业率是白人失业率的两倍. 尽管各州的情况有所不同，但有色人种在找工作方面仍然面临障碍. 
• 皮尤研究中心预测，在美国将不会有单一的种族或民族占多数.S. by 2065. 移民预测显示，届时约有三分之一的美国人将是移民或父母是移民(2015年为四分之一)。. 预计该国的种族构成将更加多样化:46%是白人, 24%的西班牙裔, 14%的亚洲, 13%是黑人.
• 女性占46%.目前美国失业率的9%.S. 劳动力. 美国.S. 美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)收集和汇总当前劳动力的数据, 包括年龄, 性, 以及美国工人的种族问题. 这一数据并没有说明 妇女的无薪工作. 
• 与男性相比，女性的收入仍然只有85%. 皮尤研究中心发现，在2020年，性别收入差距仍然存在. 
• 在财富500强公司中，女性ceo的比例仍然不到7%. 2020年，在500家非男性ceo的公司中，这一数字为37家. 尽管女性越来越多地从事传统上由男性主导的高薪工作, 相对于她们在劳动力中所占的比例，女性在低收入工作中的比例仍然过高.
• 性别歧视仍然阻碍女性工作. 皮尤研究中心2017年的一项调查发现，每10名职业女性中就有4人(42%)在工作中遭受过性别歧视. 只有大约十分之二的男性(22%)这么说. 最常见的歧视形式? 收入不平等. 
• 非裔美国女性的劳动参与率高于白人女性美国黑人公民参与全国联盟(National Coalition on Black Civic Participation)表示. 然而，非裔美国女性更有可能从事工资较低的职业. 因为非裔美国女性更有可能是养家糊口的人, 这意味着他们面临着比其他人口群体更高的经济负担.

如果雇主给女性和有色人种的工资过低、工作过度，就会形成一种有害的职场文化. 当员工在工作中感到被低估时, 他们的工作表现可能会受到影响, 他们的精神和身体健康也会如此. 帮助防止有害的职场文化, 工人, 尤其是那些在管理岗位上的人, 需要注意多样性被低估的迹象. 

改善工作场所文化的一个有意义的步骤是创建一个包容委员会. 在这个过程中, 经理和公司领导可以收集有关员工满意度的重要信息, 生产力的障碍, 以及前进的选择.

第一步:从愿景开始

包容委员会应该为改善工作场所文化定义一个清晰的愿景. 根据 确认，包容性委员会可以为组织提供明显的好处:

• 实施公司特定的目标，招募、留住和提升不同的人才
• 实施具体措施，创造和维持包容性文化
• 每年发布不同级别员工多样性的数据和进度指标
• 投资于合作伙伴关系，建立多样化的人才渠道, 培养和支持各种背景的人才 

第二步:得到主管的支持和预算

包容性委员会需要执行团队的财政支持. 多样性和包容性举措需要由员工领导，以代表组织的人口统计数据, 但他们也需要人力资源的支持, 法律, 以及财务部门.

第三步:确定重点领域

每个组织都有特定的包容性需求:多样性指标, 招聘, 保留, 社区伙伴关系, 等等. 包容委员会应该优先考虑并关注特定的任务和指标, 根据他们组织的需要.

第四步:设定目标

促进多样性和包容性的委员会可能采用许多不同的目标. 实现多样性和包容性目标的一些任务包括:

Metrics-Oriented任务

• 创建一个多样性和包容性调查
• 分析多样性和包容性数据
• 维护最新的员工统计指标
• 每月写一份通讯
• 发布目标和数据

Recruitment-Oriented任务

• 为代表性不足的群体设定招聘目标
• 进行历史候选申请和数据审查
• 寻找寻找代表性不足群体的工具
• 努力消除招聘偏见
• 实施有针对性的招聘活动

Awareness-Oriented任务

• 创建员工资源组
• 庆祝多元化意识月
• 提供多元化的演讲系列
• 举办研讨会

社区的任务

• 参与社区伙伴关系
• 研究当地社区团体，与之合作
• 宣传社区活动

包容意味着重视多样性. 在工作中, 这意味着尊重不同的文化和宗教习俗，欣赏不同的思维. 

工作场所可以通过以下方法培养包容感:

• 为员工提供分享和庆祝文化遗产的机会
• 资助多元化项目
• 征求员工对哪些节日/传统/习俗对他们最重要的反馈
• 与社区团体合作，为各级员工提供围绕多样性和包容性主题的丰富活动
• 允许员工请假来尊重文化和宗教传统

底线:当组织努力在工作场所发展多样化和包容性的文化时, 每个人都受益. 

• 如何将多样性、公平性和包容性纳入大流行计划的想法. 这 哈佛商业评论 文章给出了在危机面前适应包容努力的建议.
• 为什么种族很重要. 这张易懂的图表包括了光辉国际(Korn Ferry)在工作场所讨论种族问题的行动步骤. 
• 谈论种族的工具和指导. 国家非裔美国人历史和文化博物馆的这份清单为开始或扩大关于种族的自我反思之旅提供了一个跳板. 
• 为远程团队提供关于多样性、公平性和包容性对话策略的资源集. 考虑到部分和完全远程工作人员的增加，这是一个及时的收集. 
• 参与有意义的多样性和包容性工作的框架. 麻省理工学院的决策树给出了处理冲突的观点.
• 快速定义多样性、公平性和包容性. 来自麻省理工学院的这本指南简明扼要地解释了概念及其重要性. 
• 什么是特权? 这份简短的情况说明书向普通读者定义了特权.
• 定义刻板印象威胁. 这是一个组织的快速指南，解释刻板印象威胁，以及为什么它对工作场所很重要. 

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